Механизированная приготовления растворов

Механизированная приготовления растворов Подготовка и обработка составляющих материалов раствора (гашения извести, пересеивание песка и т. п.) и его приготовления вручную очень трудоемкий и малопродуктивный процесс, на выполнение которого требуется большое количество малоквалифицированных рабочих. Поэтому эти работы выполняют механизировано с помощью соответствующих машин. Штукатурные растворы вручную приготавливают только для ремонтных или малых объемов штукатурных работ. гашения извести в небольших объемах осуществляют вручную, в деревянном ящике, в торце которого сделано отверстие, затянутое металлической сеткой. В других случаях это делают в вапногасны ках. В строительной практике чаще применяют вапногасникы марок СБ-29 или СМ-1247. Вапногасник CM — 1247 состоит из загрузочного бункера, тушильного барабана, сливного желоба, кли-нопасовои передачи и электродвигателя. Все детали смонтированы на наклонном металлическом каркасе 10. Угол уклона верхней плоскости каркаса составляет 6 — 8 °. Это сделано для того, чтобы известковое молоко самотеком стекало в яму. В комплекте с вапногасником поступает пульт управления с кабельной переноской. Барабан с двумя бандажами опирается на катки двух валов привода 11. Вращение катков, а значит и барабана, осуществляется с помощью клиноременной передачи 12 от электродвигателя 13.3 одной стороны барабана находится отверстие, через которое подается негаше — не известь в кусках величиной до 8 см и вода, разбрызгивается разбрызгивателем 3. Реагируя с водой, известь гасится. С противоположной стороны барабана сделано сетчатое дно 7, через которое проходит известковое молоко и по желобу 9 стекает в выкопанную в земле яму. Здесь же оборудован специальный люк 6 для периодического выгрузки отходов. Во время работы вапногас ника люк должен быть закрыт. При вращении барабана размещены в нем продольные гребни 4 с зубцами способствуют измельчению комков извести. Техническую характеристику вапногасникив представлены в табл. 1. Рис. 1. Вапногасник CM-1247 1 — кран; 2 — загрузочный бункер; 3 — разбрызгиватель воды; 4 — гребешки; 5 — тушильный барабан; 6 — люк для выгрузки отходов; 7 — сетчатое дно барабана; 8 — регулятор желоба; 9 — сливной желоб; 10 — каркас; 11 — вал привода с катками; 12 — клиноременной передачи; 13 — электродвигатель Таблица 1. Технические характеристики вапногасникив




Показатель Модель
СБ-29 СМ-1247
Производительность, т / ч
при гашении комовой извести 1,5 2
То же порошкообразной извести 2 3
Частота вращения барабана, с-1 0,11 0,2
Электродвигатель
мощность, кВт 2,8 2,2
частота вращения, с-1 23,7 23,8
напряжение, В 220/380 220/380
Габаритные размеры, мм
длина 3260 2500
ширина 1100 1140
высота 1225 1560
Масса, кг 1190 730

Для просеивания сыпучих зернистых заполнителей применяют грохоты, а для процеживания штукатурных и других растворов — вибросита. Инерционный грохот С-441 применяют для пересеивание песка и декоративных заполнителей в небольших объемах. Он состоит из щелевого подвижного сита, загрузочного бункера, эксцентрикового вала, клиноременной передачи и электродвигателя. Все детали грохота смонтированы на металлическом каркасе. Читать далее «Механизированная приготовления растворов»

Весовая обработка сигналов и изображений в радиотехнических системах на основе атомарных функций часть 2

Использование новых ПФ в задачах оценивания случайных процессов на выходе РТС с широкой и узкой полосами пропускания с применением методов Бартлетта и Уэлча (с 50% — м перекрытием сегментов), а также алгоритма сглаживания показал, что в данных задачах целесообразно использовать в соответствии семьи АФ при п = 3 ... 10 и т = 1,2 и при а = 7 ... 10. Далее в разделе рассмотрены алгоритмы линейной и нелинейной фильтрации с использованием разработанных ПФ. На основе проведенного моделирования обоснована целесообразность применения окон на основе АФ семьи как линейных фильтров, а также нового окна Кравченко-Блэкмана-Хэррис в альфа-урезанном фильтре. Повышение результатов линейной фильтрации по суммарному критерию, который учитывает СМВ , СКВ и СН составляет минимум 7%, а для альфа-урезанного фильтра — не менее 4,5%. Проведен анализ рабочих характеристик системы защиты от пассивных помех, выявлено влияние ПФ на эти характеристики. Применением новых ПФ обеспечено снижение необходимого отношения интенсивности сигнала к мощности помех при заданной вероятности правильного обнаружения (таблица 1). В таблице 1 указаны снижение (в децибелах) для вероятности правильного обнаружения, что составляет 0,5 и одной из штатных вобуляций периодов зондирования импульсов в пачке. При получении данных считалось, что помеха имеет нормальное распределение с корреляционной функцией в виде функции Гаусса. Читать далее «Весовая обработка сигналов и изображений в радиотехнических системах на основе атомарных функций часть 2»

Мотивационный потенциал персонала в контексте реализации требований международного стандарта часть 2

Сама технология обнаружения этих факторов для каждого работника связана со специальным тестированием. Тест предложен Ричи Ш., Мартин П. в учебном пособии «Управление мотивацией». Когда работник отвечает на вопросы этого теста, он выражает свое мнение по поводу того, какой из приведенных выше факторов для него значимым другого из-за количества баллов. Результаты опроса можно выразить диаграммой. Для осуществления следующего этапа нужно выявить в ходе опроса степень удовлетворенности потребностей работников для каждого фактора. Для этого можно предложить степень удовлетворенности фактора разместить на шкале от 0 до 1 с шагом 0,1. При этом значение 0 — соответствует определению вполне недоволен, а 1 — вполне доволен. Для дальнейшего анализа, необходимые баллы, полученные в ходе специального тестирования, также перевести на шкалу от 0 до 1. Для этого максимальный балл принимается за 1, а остальные определяются через отношение к нему (см. Табл. 2) Таблица 2. Квалиметрические значение значимости факторов и их удовлетворенности

Номер фактора 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Значимость фактора (Ф) 0,7 0,3 0,3 0,7 0,4 0,9 0,9 0,7 0,9 0,8 1,0 0,8
Степень удовлетворенности © 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0 0,7 0,7 1,0 0,5 0,5 0,6 0,9
Для определения мотивационного потенциала (Мпрацивника.) этого работника необходимо добавить все значения степени удовлетворенности ©. Мотивационный потенциал через степень удовлетворенности мотивационных потребностей определяется по формуле: Мпрацивника = С1 + С2 + С3 ... + С12 Шкала значений мотивационного потенциала такая Подставив в формулу значение таблицы 2, получаем значение мотивационного потенциала опрошенного работника, которое составляет 9,4. По шкале значений мотивационного потенциала видно, что у этого работника мотивационные потребности более довольны, чем недовольны. Чтобы понять, на какие мотивационные факторы необходимо повлиять, значение из таблицы 2 переносится на диаграмму, которая разделена на четыре квадрата. По вертикальной шкале диаграммы нанесены значение мотивационных факторов (Ф), а по горизонтальной — их удовлетворенность ©. В первом квадрате значение фактора и удовлетворенность находятся в пределах от 0 до 0,5. Во втором — значение фактора находится в диапазоне от 0,6 до 1, а значение удовлетворенности — от 0 до 0,5. В третьем квадрате значение фактора и удовлетворенности — в пределах от 0,6 до 1. И наконец, в четвертом значение фактора находится в пределах от 0 до 0,5, а удовлетворенности — от 0,6 до 1. По приведенной на рис. 2 диаграммой видно, что для мотивирования опрошенного работника прежде необходимо обратить внимание на факторы 9 (разнообразие и изменения), 10 (креативность) и 1 (высокий заработок), поскольку они находятся во втором квадрате диаграммы, свидетельствует об их высокой значимости и низкую удовлетворенность . Через два месяца мотивационный потенциал этого работника уже имел значение 10, а диаграмма мотивационного профиля приобрела другой вид Были приняты определенные меры, а именно руководство начало ставить перед работником задачу, не регламентируя способы их выполнения. Кроме того, состоялся факт незначительного повышения заработной платы. Получив приведенные выше результаты, можно быть уверенным, что опрошенный работник мотивирован. Но нельзя гарантировать, что такая ситуация продлится долго. У человека может что-то измениться в личной жизни, может измениться атмосфера окружения, может измениться руководитель, и тогда для работника на первое место выходят другие мотивационные потребности, которые раньше казались не важными. Поэтому руководству необходимо не останавливаться на полученных положительных результатах, а отслеживать мотивацию, по крайней мере, лучших своих работников. Для примера на рисунке 5 приведены диаграммы мотивационного профиля того же работника по истечении шести месяцев. В этом случае удовлетворенность выявленных потребностей не вышла на уровень ниже значения 0,5, но могут быть и такие случаи. , приведенный в этой статье эксперимент был проведен с человеком ответственным и сознательным. Поэтому за восемь месяцев руководству пришлось только один раз среагировать на результаты опроса, внедрив определенные меры. Этого было достаточно, чтобы работник был мотивированным работать и в дальнейшем с отдачей. Очевидно, он относится к тем 10-15% сотрудников, которые выкладываются на 100% независимо от состояния дел в компании. Как использовать предложенный в этой статье метод мотивации для работников другого состава? Менеджеры должны проявлять незаурядную смекалку. Ставя новые задачи перед таким работником, необходимо обращать внимание на результаты последнего опроса, и принимать меры, которые будут влиять на те факторы мотивации, которые для него на определенном этапе важны, но удовлетворенность оставляет желать лучшего. Следует помнить, что применить мотивационный профиль нужно только в том случае, когда в организации выполнены два требования. Литература Системы управления качеством. Требования (ISO 9001: 2000) // Стандарт — Госстандарт Украины. &Mdash; Киев. &Mdash; 2001. — С. 3-5 Бажан И. Сущность категории «трудовой потенциал» и ее экономическая природа // Формирование рыночных отношений в Украине: Сборник научных трудов. Вып. 1 (20) / Наук. ред. И. К. Бондарь. &Mdash; К., 2003. — С. 69-73. Верба В. А., Новикова И. В. Методические рекомендации по оценке инновационного потенциала предприятия // Проблемы науки. &Mdash; 2003. — № 3-4. Белоус Т. В. Системный подход в управлении кадровым потенциалом предприятия // Материалы Первой международной научно-практической конференции «Управление государством III тысячелетия». &Mdash; Львов, 2002. — С. 195-199. Реформирование системы подготовки и повышения квалификации персонала предприятий как составляющая инновационного развития промышленности г... Киев // Материалы Киевской городской научно-практической конференции. &Mdash; К .: ЦНТЭИ, 2005. — С. 88. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. &Mdash; М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 393. Словарь иностранных слов. &Mdash; Киев, 1974. — С. 541 Яновский А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик Украины. &Mdash; 2007 — № 5. — С. 120-123.