Мотивационный потенциал персонала в контексте реализации требований международного стандарта часть 2

Сама технология обнаружения этих факторов для каждого работника связана со специальным тестированием. Тест предложен Ричи Ш., Мартин П. в учебном пособии «Управление мотивацией». Когда работник отвечает на вопросы этого теста, он выражает свое мнение по поводу того, какой из приведенных выше факторов для него значимым другого из-за количества баллов. Результаты опроса можно выразить диаграммой. Для осуществления следующего этапа нужно выявить в ходе опроса степень удовлетворенности потребностей работников для каждого фактора. Для этого можно предложить степень удовлетворенности фактора разместить на шкале от 0 до 1 с шагом 0,1. При этом значение 0 — соответствует определению вполне недоволен, а 1 — вполне доволен. Для дальнейшего анализа, необходимые баллы, полученные в ходе специального тестирования, также перевести на шкалу от 0 до 1. Для этого максимальный балл принимается за 1, а остальные определяются через отношение к нему (см. Табл. 2)
Реальная картина мира многим видится с высоты современных научных постулатов. Выйдя за рамки традиционной науки, узнать все тайны науки, взгляду предстает безграничный мир, невообразимый и загадочный.

Таблица 2. Квалиметрические значение значимости факторов и их удовлетворенности

Номер фактора 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Значимость фактора (Ф) 0,7 0,3 0,3 0,7 0,4 0,9 0,9 0,7 0,9 0,8 1,0 0,8
Степень удовлетворенности © 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0 0,7 0,7 1,0 0,5 0,5 0,6 0,9
Для определения мотивационного потенциала (Мпрацивника.) этого работника необходимо добавить все значения степени удовлетворенности ©. Мотивационный потенциал через степень удовлетворенности мотивационных потребностей определяется по формуле: Мпрацивника = С1 + С2 + С3 ... + С12 Шкала значений мотивационного потенциала такая Подставив в формулу значение таблицы 2, получаем значение мотивационного потенциала опрошенного работника, которое составляет 9,4. По шкале значений мотивационного потенциала видно, что у этого работника мотивационные потребности более довольны, чем недовольны. Чтобы понять, на какие мотивационные факторы необходимо повлиять, значение из таблицы 2 переносится на диаграмму, которая разделена на четыре квадрата. По вертикальной шкале диаграммы нанесены значение мотивационных факторов (Ф), а по горизонтальной — их удовлетворенность ©. В первом квадрате значение фактора и удовлетворенность находятся в пределах от 0 до 0,5. Во втором — значение фактора находится в диапазоне от 0,6 до 1, а значение удовлетворенности — от 0 до 0,5. В третьем квадрате значение фактора и удовлетворенности — в пределах от 0,6 до 1. И наконец, в четвертом значение фактора находится в пределах от 0 до 0,5, а удовлетворенности — от 0,6 до 1. По приведенной на рис. 2 диаграммой видно, что для мотивирования опрошенного работника прежде необходимо обратить внимание на факторы 9 (разнообразие и изменения), 10 (креативность) и 1 (высокий заработок), поскольку они находятся во втором квадрате диаграммы, свидетельствует об их высокой значимости и низкую удовлетворенность . Через два месяца мотивационный потенциал этого работника уже имел значение 10, а диаграмма мотивационного профиля приобрела другой вид Были приняты определенные меры, а именно руководство начало ставить перед работником задачу, не регламентируя способы их выполнения. Кроме того, состоялся факт незначительного повышения заработной платы. Получив приведенные выше результаты, можно быть уверенным, что опрошенный работник мотивирован. Но нельзя гарантировать, что такая ситуация продлится долго. У человека может что-то измениться в личной жизни, может измениться атмосфера окружения, может измениться руководитель, и тогда для работника на первое место выходят другие мотивационные потребности, которые раньше казались не важными. Поэтому руководству необходимо не останавливаться на полученных положительных результатах, а отслеживать мотивацию, по крайней мере, лучших своих работников. Для примера на рисунке 5 приведены диаграммы мотивационного профиля того же работника по истечении шести месяцев. В этом случае удовлетворенность выявленных потребностей не вышла на уровень ниже значения 0,5, но могут быть и такие случаи. , приведенный в этой статье эксперимент был проведен с человеком ответственным и сознательным. Поэтому за восемь месяцев руководству пришлось только один раз среагировать на результаты опроса, внедрив определенные меры. Этого было достаточно, чтобы работник был мотивированным работать и в дальнейшем с отдачей. Очевидно, он относится к тем 10-15% сотрудников, которые выкладываются на 100% независимо от состояния дел в компании. Как использовать предложенный в этой статье метод мотивации для работников другого состава? Менеджеры должны проявлять незаурядную смекалку. Ставя новые задачи перед таким работником, необходимо обращать внимание на результаты последнего опроса, и принимать меры, которые будут влиять на те факторы мотивации, которые для него на определенном этапе важны, но удовлетворенность оставляет желать лучшего. Следует помнить, что применить мотивационный профиль нужно только в том случае, когда в организации выполнены два требования. Литература Системы управления качеством. Требования (ISO 9001: 2000) // Стандарт — Госстандарт Украины. &Mdash; Киев. &Mdash; 2001. — С. 3-5 Бажан И. Сущность категории «трудовой потенциал» и ее экономическая природа // Формирование рыночных отношений в Украине: Сборник научных трудов. Вып. 1 (20) / Наук. ред. И. К. Бондарь. &Mdash; К., 2003. — С. 69-73. Верба В. А., Новикова И. В. Методические рекомендации по оценке инновационного потенциала предприятия // Проблемы науки. &Mdash; 2003. — № 3-4. Белоус Т. В. Системный подход в управлении кадровым потенциалом предприятия // Материалы Первой международной научно-практической конференции «Управление государством III тысячелетия». &Mdash; Львов, 2002. — С. 195-199. Реформирование системы подготовки и повышения квалификации персонала предприятий как составляющая инновационного развития промышленности г... Киев // Материалы Киевской городской научно-практической конференции. &Mdash; К .: ЦНТЭИ, 2005. — С. 88. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. &Mdash; М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 393. Словарь иностранных слов. &Mdash; Киев, 1974. — С. 541 Яновский А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик Украины. &Mdash; 2007 — № 5. — С. 120-123.